DELEGUES SYNDICAUX VS DELEGUES DU PERSONNEL

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La frontière entre délégués du personnel et délégués syndicaux est parfois difficile : les délégués du personnel «réclament» alors que les délégués syndicaux «revendiquent». 
Délégué du personnel et délégué syndical, deux institutions qui pourraient sembler éloignées. Porte-parole des réclamations des salariés qui l’ont élu pour le premier, relais des revendications du syndicat qui l’a désigné pour le second, il s’agit surtout de deux instances complémentaires qui concourent toutes les deux à l’exercice d’un contre-pouvoir.

 

   

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Articles L.421-1 à L.426-1 & R.422-1 à R.425-1

Précise que la mise en place des délégués du personnel n’est obligatoire  en principe que si l’effectif d’au moins onze salariés et plus est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

 

 

 

Ø      Les délégués du personnel ont pour mission de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles et collectives relatives à l’application du droit du travail dans l’entreprise.

 

Par réclamation individuelle, il faut entendre toute question personnelle d’un salarié sur l’application du droit du travail à sa propre situation.

 

Par réclamation collective, il faut entendre toute question concernant un ensemble de salariés, sous réserve de ne pas empiéter sur les domaines et compétences des délégués syndicaux.

 

Ø      Ils ont pour mission de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

 

Lorsqu’il existe un comité d’entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence du comité.

 

Lorsqu’il existe un CHSCT, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence du comité : hygiène, sécurité, conditions de travail.

 

 

Articles L.412-11, L.411-1, L.132-2

Les délégués syndicaux sont désignés dans les entreprises d’au moins 50 salariés, par ailleurs assujetties à l’obligation de mettre en place des délégués du personnel, et ce dans les entreprises dont l’effectif a atteint ce chiffre pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. Mais il est aussi possible dans les entreprises de moins de 50 salariés, de désigner un délégué du personnel comme délégué syndical.

 

Ø      Les délégués syndicaux sont chargé de représenter le syndicat qui l’a désigné auprès du chef d’entreprise. Il en découle notamment que le délégué syndical est l’interlocuteur privilégié de l’employeur dans le cadre de la négociation collective. En effet, le Code du Travail investit le délégué syndical du pouvoir de participer à la négociation des accords d’entreprise.

 

Ø      La mission des délégués syndicaux consiste à représenter le syndicat dans l’entreprise, en tout lieu, dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de l’établissement au titre desquels ils ont été désignés, dès lors qu’elle entre dans le cadre de l’objet du syndicat, c’est-à-dire la défense des droits, des intérêts matériels et moraux des personnes visées par les statuts de celui-ci.

 

Ø      Le délégué syndical a pour mission de représenter le syndicat auquel il appartient auprès de salariés. Il doit donc leur transmettre les positions de l’organisation syndicale qu’il représente et recueillir leurs revendications, réclamations et observations.

 

Le délégué syndical peut exister sans qu’un délégué syndical ait été désigné. C’est notamment lui qui, le plus souvent, exerce les droits reconnus à la section syndicale : collecte des cotisations, distribution des tracts, affichage des communications syndicales.

 

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d’entreprise

Ø      Le Code du Travail donne ponctuellement compétence aux délégués du personnel dans certains domaines de la réglementation du travail, imposant à l’employeur de les consulter avant de prendre une décision définitive.

 

Dans la plupart des cas, les délégués du personnel sont alors compétents quel que soit l’effectif de l’entreprise et nonobstant l’existence d’autres institutions représentatives.

 

Exemple : Tel est le cas notamment en matière de reclassement d’un salarié victime d’un accident de travail, déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre son ancien emploi (Art. L.122-32-5, Code du Travail), ou en matière de congés payés, (Art. L.223-7, Code du Travail), prévoyant la consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise sur la détermination de la période de congés, et la seule consultation des délégués sur l’ordre des départs en congé des salariés.

 

 

Dans quel cas les DP assument-ils les missions des autres institutions représentatives du personnel ?:

 

Ø      Dans les entreprise de moins de 50 salariés :

C.trav., art. L 412-11

Un syndicat représentatif peut désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.

 A moins de dispositions conventionnelles plus favorables, le délégué du personnel ne dispose cependant pas d’un crédit d’heures supplémentaires au titre de l’exercice des missions de délégué syndical.

 

 

 

 

Ø      Le Code du Travail prévoit l’information et la consultation du délégué syndical de l’entreprise, dans certaines domaines qui sont :

C.trav., art. L. 933-3, L. 438-5, art. L. 140-2 et 5, L. 212-4-5, L. 213-2

 

-          délivrance d’un exemplaire de la convention ou de l’accord collectif par lequel est lié l’employeur

-          remise, chaque année de la liste des modifications apportées aux conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise

-          obligation pour l’employeur démissionnaire d’une organisation syndicale d’un accord collectif de travail de les informer sans délai sur cet événement

-          participation à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail

-          participation à la négociation des accords collectifs d’entreprise

-          représentation, lors de la négociation collective, des travailleurs appartenant à une ou plusieurs entreprises extérieures, employés dans les locaux extérieures, employés dans les locaux de l’entreprise, ou dans des chantiers dont elle assume la direction en tant qu’entreprise générale

-          communication par l’employeur au moins une fois par an d’un bilan relatif au travail à temps partiel réalisé dans l’entreprise, portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés

-         consultation préalable à la demande d’autorisation, auprès de l’inspecteur du travail de déroger au principe du repos dominical, dans les entreprises où sont employées des équipes de suppléance, à défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement en la matière

 

 

 

 

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Ø      Dans les entreprises de 50 salariés et plus :

 

Lorsque le comité d’entreprise n’a pas pu être mis en place (défaut de candidat par exemple), les délégués du personnel exercent l’ensemble des attributions économiques normalement dévolues au comité d’entreprise : ils doivent donc être consultés à l’occasion de toute décision touchant à l’organisation de l’entreprise (modification de l’outillage, restructuration…) et à la gestion du personnel (formation professionnelle, licenciement, rémunération, durée du travail…..).

Les délégués du personnel participent par ailleurs à la gestion des œuvres sociales.

De la même façon, les délégués du personnel se voient attribuer les missions et les moyens du CHSCT lorsque celui-ci n’a pas pu être constitué.

 

Ø      Dans les entreprises de moins de 200 salariés

C.trav., art. L 431-1-1

La loi n’a ouvert la possibilité d’instituer la délégation unique dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à deux cents.

Dans la mesure où il s’agit de créer une délégation unique DP/CE, il est bien évident que cette règle s’applique dans les entreprises disposant d’un comité d’entreprise ou susceptible d’en créer un, c’est-à-dire dans les entreprises de plus de cinquante salariés.

Le chef d’entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise. Il s’agit pour l’employeur d’une faculté et non d’une obligation, le choix étant laissé à son appréciation. Il s’agit d’une décision unilatérale de l’employeur.

Dès lors, la loi n’impose comme seule procédure que la consultation des délégués du personnel et, s’il existe, du comité d’entreprise – et non des syndicats.

 

Le chef d’entreprise ne peut prendre cette décision d’

 

 

               

-          communication du projet du bilan social, soumis à l’avis consultatif du comité d’entreprise, dans les mêmes conditions que les membres du comité d’entreprise  ou d’établissement, c’est à dire 15 jours avant la réunion de celui-ci

-         communication du rapport annuel soumis pour avis à la consultation du comité d’entreprise, sur la situation comparée des hommes et des femmes notamment en matière d’embauche, de conditions de travail, de formation, de qualification, de rémunération, dans les mêmes conditions que les membres du comité d’entreprise

     
 
SOURCES - BIBLIOGRAPHIE
   

v     Bibliothèque :

·         Délégué du personnel  - Délégué syndical de Evelyn Bledniak - 11é édition, encyclopédie Delmas

·         Les institutions représentatives du personnel – Transparences, Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle

 

v      Site Internet :

·         www.travail.gouv.fr

·         www.tripalium.com

Publié dans I-DROIT SYNDICAL

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