Missions et pouvoirs des représentants de personnel

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Imprimer cet articleLes institutions représentatives du personnel (délégués syndicaux, délégués du personnel, comité d’entreprise, CHSCT) sont présents dans les entreprises pour représenter les salariés et participer au dialogue social. Favoriser l’émergence d’un dialogue social équilibré permet d’améliorer les conditions de travail, de préserver un bon climat social et de soutenir la performance de l’entreprise.


Les institutions représentatives du personnel (délégués syndicaux, délégués du personnel, comité d’entreprise, CHSCT) sont présents dans les entreprises pour représenter les salariés et participer au dialogue social. Mais, force est de constater que ces institutions sont souvent considérées par les employeurs comme des contre-pouvoirs et que le taux de syndicalisation en France (environ 8% dont moins de 5% dans le privé) est un des plus faibles d’Europe. Ainsi, 81% des PME n’ont pas de délégué syndical et 67% des établissements de 20 à 50 salariés n’ont pas de représentants du personnel, ce qui ne facilite pas le dialogue social, dans les grands dossiers que sont les délocalisations, les restructurations, la durée du temps de travail.

Or, favoriser l’émergence d’un dialogue social équilibré permet d’améliorer les conditions de travail, de préserver un bon climat social et de soutenir la performance de l’entreprise. De plus, le concept de responsabilité sociale et sociétale (RSS) renforce cette nécessité. En effet, il analyse et met l’accent sur la performance globale d’une entreprise selon 3 critères : le développement économique, l’environnement et sa protection et le social.

Le premier élément d’une bonne entente avec les institutions représentatives du personnel est le respect d’un certain nombre de garanties légales qu’il faut impérativement connaître. Pour ce faire, il faut bien cerner les rôles, les missions, les moyens d’action de ces représentants du personnel en faisant bien la distinction entre les instances élues et les instances désignées, puis faire le point sur les devoirs et droits des employeurs et enfin identifier les bonnes pratiques susceptibles d’instaurer un dialogue social de qualité.

Les instances désignées du personnel

Les délégués syndicaux ( articles L 412.11 et suivants du code du travail )

Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement de 50 salariés ou plus peut désigner des délégués syndicaux (DS) qui représentent leur syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des revendications.

Ils exercent également un rôle de négociateurs et participent aux discussions au vu d’un accord et, au minimum, aux négociations annuelles obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative, dans les entreprises où il existe au moins une section syndicale affiliée à l’une des cinq organisations syndicales reconnues ( CFDT, CGT, FO, CFTC, CGC ). Pour prouver l’existence d’une section syndicale, le syndicat doit apporter la preuve qu’il existe plusieurs adhérents au syndicat, autres que le délégué désigné ( 2 ou 3 suffisent).

Les négociations annuelles obligatoires portent notamment sur les salaires, les effectifs, la durée et l’organisation du travail, les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien de l’emploi des travailleurs handicapés.

En ce qui concerne le nombre de délégués syndicaux autorisés, il dépend de la taille de l’entreprise : un DS entre 50 et 999 salariés, deux entre 1000 et 1999 etc. (article R412-2 du code du travail ).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats peuvent désigner un délégué du personnel comme délégué syndical. Ce délégué a une double fonction mais un seul crédit d’heures.

En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ou de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, un accord de branche peut autoriser un employeur à négocier un accord d’entreprise avec des représentants élus du personnel ( délégués du personnel ou membres du comité d’entreprise ).

Les représentants syndicaux RSS

Chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un représentant au comité d’entreprise ( CE ), qui doit être un salarié de l’entreprise. Il dispose d’un mandat à durée indéterminée et est révocable par le syndicat qui l’a désigné à tout moment. Il a seulement une voix consultative et il ne peut cumuler cette fonction avec celle de représentant élu du comité d’entreprise.

Les instances élues du personnel

Sur ce point, il convient de rappeler que c’est le chef d’entreprise qui doit prendre l’initiative d’organiser les élections professionnelles des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise. La périodicité de ces élections est passée de 2 ans à 4 ans depuis la loi n° 2005-882 du 2 août 2005, sauf accord d’entreprise. 

Les délégués du personnel ( articles L 422.1 et suivants du code du travail )

Les délégués du personnel (DP) sont une institution créée en 1936 sous le Front Populaire et sont élus tous les 4 ans, dans les entreprises de 11 salariés et plus, en même temps que les représentants du personnel au comité d’entreprise, s’il y a lieu. Leur nombre varie selon les effectifs de l’entreprise : 1 titulaire et 1suppléant entre 11 et 25 salariés, 2 titulaires et 2 suppléants entre 26 et 74 salariés etc. (article R 423-1 du code du travail)

- Ils représentent le personnel auprès de l’employeur et lui fait part des réclamations individuelles ou collectives en matière de réglementation du travail
- Ils sont les interlocuteurs de l’Inspection du travail qu’ils peuvent saisir pour tout problème d’application du droit du travail.
- Ils peuvent faire des suggestions sur l’organisation générale de l’entreprise.

Dans certains cas, notamment lorsque le CE ou le CHSCT n’ont pu être mis en place ou en l’absence de délégués syndicaux, ils assument les missions dévolues au comité d’entreprise, au CHSCT, au délégué syndical.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut instaurer une délégation unique pour le CE et les DP et, dans cette hypothèse, les DP élus assurent les fonctions de membres du CE. Mais le chef d’entreprise ne peut prendre cette décision qu’après avoir consultés les DP et, s’il existe le CE.

Pour exercer ses missions, des réunions mensuelles sont prévues au cours desquelles les DP formulent leurs demandes qui sont consignées sur un registre et transmises à l’employeur au moins 2 jours avant chaque réunion. L’employeur répond aux questions oralement lors de la réunion puis par écrit dans un délai de 6 jours.

Pour en savoir plus, lire l’article intitulé Les élections de délégués de personnel

Le Comité d’entreprise ( articles L 431.1 et suivants du code du travail )

Instituée par l’ordonnance du 22 février 1945 pour assurer l’expression collective des salariés dans les entreprises de 50 salariés au moins, le comité d’entreprise ( CE ) est doté d'une personnalité juridique. Il détient des attributions à la fois économiques et sociales.

Le comité d’entreprise est un organe tripartite où siègent le chef d’entreprise ou son représentant qui préside, les représentants élus du personnel et des représentants syndicaux.

Les représentants du personnel titulaires et suppléants sont élus directement au scrutin proportionnel, avec attribution des restes à la plus forte moyenne. Le nombre de représentants du personnel varie en fonction de la taille de l’entreprise, de 3 (50 à 74 salariés) à 15 (plus de 1000 salariés). A partir d’une certaine taille, ils sont organisés en collèges, soit par statut (cadres, employés), soit par activité (ingénieurs, commerciaux).

Lors de la première réunion, les représentants du personnel titulaires choisissent en leur sein un secrétaire qui est le personnage le plus important du CE : il fixe l’ordre du jour des séances avec le président, il rédige les procès-verbaux des réunions et les affiche à l’intention des salariés. Seuls les membres titulaires peuvent prendre part aux votes des séances du CE qui sont au minimum mensuelles.

Le CE est composé de différentes commissions ( formation professionnelle, économique, aide au logement etc. ) qui donnent leur avis, notamment sur la situation sociale de l’entreprise et sur l’organisation de la production affectant les conditions de travail.Les missions du CE sont doubles :

- la gestion des activités sociales et culturelles : le CE détient le monopole de la gestion de ces activités et une subvention moyenne de 2% de la masse salariale est versée par l’employeur à ce titre. Ce sont des activités qui, ouvertes au profit de tous les salariés de l’entreprise, conduisent à l’amélioration de leurs conditions de travail et de vie (crèches, colonies de vacances, loisirs, distributeurs de café etc.)

- des attributions économiques : le code du travail dispose que le CE « a pour objet d’assurer l’expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ». Dès lors, l’employeur est tenu d'informer puis de consulter le CE sur un certain nombre de projets tels que :
- la modification de la durée ou de l’organisation du travail
- l’élaboration ou la modification du règlement intérieur
- des licenciements collectifs pour motif économique
- des licenciements des représentants élus du personnel.
A défaut, la décision n’est pas valide et le CE peut porter plainte au pénal pour délit d’entrave à son bon fonctionnement.

Par ailleurs, lorsque le CE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut exercer un droit d’alerte.
Le CE émet des avis qui ne lient pas l’employeur, sauf en matière de licenciement économique.
Pour ces activités économiques, l’employeur doit verser une subvention de fonctionnement au moins égale à 0,2% de la masse salariale brute.
En aucun cas, les subventions de fonctionnement ne peuvent être utilisées pour les activités sociales et culturelles et réciproquement.

Le CHSCT ( articles L 236-1 et suivants du code du travail )

Créé par la loi du 23 décembre 1982, le Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions de travail est une instance obligatoire, si l’entreprise comporte plus de 50 salariés.

C’est un organisme spécialisé élu par un collège composé de tous les élus titulaires des délégués du personnel et membres du comité d’entreprise. Le nombre de représentants au CHSCT varie suivant les effectifs de l’entreprise. Comme le comité d’entreprise, il est présidé par le chef d’établissement ou son représentant. Le médecin du travail, l’inspecteur du travail, l’ingénieur conseil de la CRAM sont des membres de droit avec une voix consultative.

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité de tous les salariés travaillant dans l’entreprise. Pour cela, il procède à des inspections de sites, à des enquêtes et des études et se réunit au moins une fois par trimestre. En cas de danger grave et imminent, le CHSCT a un droit d’alerte.

Pour en savoir plus sur cette instance, il convient de se reporter à l’article intitulé Le chef d’entreprise et le CHSCT


A suivre : Les obligations et les droits des employeurs vis-à-vis de leurs représentants du personnel.


(Juillet 2007)
Auteur : Edith DIARD - Consultante RH
grh@netpme.fr

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