Négociation annuelle obligatoire NAO

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Définition

Les entreprises concernées

Périodicité et niveau de la négociation

Les thèmes en discussion

Déroulement et conclusion de la négociation

Les textes de référence

Définition

 

Obligation pour l'employeur d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la prévoyance maladie, la formation, l'emploi des salariés âgés.
La négociation annuelle obligatoire peut s'engager à la demande d'une organisation syndicale représentative en cas de carence de l'employeur pendant plus de 12 mois.

Cette disposition s’impose aux employeurs de toutes les entreprises où il existe une ou plusieurs sections syndicales.

 

Les entreprises concernées

Sont concernées par la négociation annuelle obligatoire (NAO), toutes les entreprises où il existe au moins une section syndicale affiliée à l’une des cinq organisations syndicales (CFDT, CGT, FO, CFTC, CGC) reconnues représentatives au niveau national. Seuls les délégués syndicaux, lesquels peuvent être désignés dans les entreprises d’au moins 50 salariés (à moins que ce seuil n’ait été abaissé par le biais d’un accord collectif), sont habilités à participer à ces négociations. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué du personnel peut être désigné délégué syndical pour la durée de son mandat par chaque syndicat représenté.

 

Périodicité et niveau de la négociation

L’employeur est tenu d’engager cette négociation tous les ans. Il est libre de fixer une date à l’intérieur de chaque année civile, mais il doit, douze mois après le début de la dernière négociation, engager de nouvelles discussions.
L’initiative de la négociation incombe à l’employeur, mais en cas de carence de celui-ci au bout des douze mois, elle peut revenir à l’une des organisations syndicales. La négociation doit alors s’ouvrir dans les quinze jours.C’est normalement au sein de l’entreprise que se déroule la négociation, mais celle-ci peut également se réaliser dans chaque établissement ou au niveau de groupes d’établissements, à condition qu’aucune des organisations syndicales présentes au sein de ces derniers ne s’y oppose.

 

Les thèmes en discussion

La négociation annuelle porte sur :
les salaires effectifs, c’est-à-dire les salaires bruts par catégories, y compris les primes et avantages en nature résultant de l’application d’une convention ou d’un accord;
la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du temps partiel à la demande des salariés ;
la création d’un régime d’intéressement ou de participation aux bénéfices, d’un plan d’épargne d’entreprise ou interentreprises, d’un plan d’épargne salariale volontaire… ;
la création d’un régime de prévoyance maladie ;
l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et leur accès à la formation professionnelle (tous les trois ans) ;
les objectifs en matière d’égalité professionnelle.
Cette négociation annuelle est l’occasion d’un examen de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise et, notamment, du nombre de CDD, de missions de travail temporaire, du nombre de journées de travail effectuées par les intéressés, ainsi que des prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emploi établies dans l’entreprise. Cette négociation peut porter également sur la formation ou la réduction du temps de travail.

 

Déroulement et conclusion de la négociation

La négociation est engagée par une convocation que l’employeur doit adresser à chaque section d’organisation syndicale représentative. Lors de la première réunion préparatoire, il doit indiquer quelles sont les informations qu’il remettra aux délégués syndicaux et aux autres salariés faisant partie de la délégation. Même si le nombre de réunions n’est pas fixé par le Code du travail, un minimum de deux s’impose.
Le temps passé en négociation est payé comme temps de travail et ne s’impute absolument pas sur le crédit d’heures dont disposent les délégués syndicaux.
Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut prendre aucune décision de nature collective dans les matières traitées. En revanche les décisions ayant un caractère individuel (sanctions, mises à pied, licenciements…) sont autorisées.
La négociation annelle implique une obligation de moyens et non de résultats, employeur et syndicats n’étant donc pas tenus de parvenir à un accord.
Si, à l’issue des négociations, un accord est conclu, celui-ci est soumis à toutes les conditions propres aux accords et conventions d’entreprise. Dans le cas contraire, un procès-verbal de désaccord est établi, dans lequel sont consignées les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.

Les textes de référence

  • Articles L. 132-27, 132-28 et 132-29 du Code du travail
  • Loi n° 82-957 du 13 novembre 1982 (articles 1 et 4) relative à la négociation collective et au règlement des conflits collectifs du travail
  • Loi n°2001-397 du 9 mai 2001, article 4 (JO du 10 mai 2001) sur l’égalité professionnelle
  • Loi n°2004-391 du 9 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social

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