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DROIT DE GREVE

Vendredi 18 juin 5 18 /06 /Juin 14:42

LES EFFETS DE LA GREVE SUR L'EMPLOYEUR

Section 1 : La poursuite de l'activité

1.1. Le travail des non grévistes
1.2. L'appel à du personnel de remplacement
1.3. La récupération des heures perdues

Section 2 : Lock out (arrêt d'activité)

Par O - Publié dans : DROIT DE GREVE
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Vendredi 18 juin 5 18 /06 /Juin 14:31

i business world


 

Définition de la grève Faute de définition légale de la grève, la Cour de cassation et le Conseil d'État l'ont définie comme « une cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles ». En conséquence, un arrêt de travail constitue une grève si trois conditions sont remplies : la cessation du travail, la concertation des salariés et des revendications professionnelles

Conséquences de la grève

Conséquences sur le contrat de travail des grévistes 
Le contrat de travail est suspendu durant la grève. Cette situation a des effets multiples (sur les congés payés, la maladie...).
Conséquences sur les rémunérations 
Si les grévistes sont en principe privés de leur rémunération, c'est le contraire pour les non-grévistes. À charge pour l'employeur de trouver des solutions.
Rupture du contrat de travail en cas de faute lourde 
Les salariés grévistes bénéficient d'une importante protection contre d'éventuels licenciements. En effet, seule une faute lourde de leur part peut justifier leur licenciement.

Comment assurer le maintien de l'activité de l'entreprise

Maintien du travail en cas de grève interne 
Face à un mouvement de grève, l'employeur doit assurer la poursuite de l'activité de l'entreprise car il est tenu de donner aux salariés non grévistes les moyens d'accomplir leur travail et de leur verser leur salaire, et il ne peut procéder à la fermeture de l'entreprise en raison d'une grève (lock-out) que sous certaines conditions.
Maintien de l'activité en cas de grève externe 
La grève extérieure à l'entreprise, telle une grève des services publics ou chez un fournisseur, peut provoquer des perturbations dans le fonctionnement. Comment l'entreprise, dans cette situation, peut-elle maintenir en tout ou partie son activité ?
Fermeture de l'entreprise : le lock-out 
Le lock-out est une fermeture temporaire de l'entreprise décidée par l'employeur pour faire face à une grève ou une menace de grève. Non réglementée par un texte, la validité du lock-out est très contestée.


Réglement amiable de la grève

Procédures de règlement des conflits prévues par la loi 
Employeurs et grévistes peuvent décider de s'adresser à des personnes ou des organismes extérieurs au conflit soit par choix, soit lorsque la négociation se révèle impossible. Trois procédures existent : la conciliation, l'arbitrage et la médiation. Ces trois procédures distinctes peuvent se superposer.
Procédures conventionnelles 
Souvent, le règlement du conflit est le fruit d'une négociation entre l'employeur et les grévistes. Cela aboutit à un accord ou à un protocole de fin de conflit.


Par O - Publié dans : DROIT DE GREVE
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Vendredi 18 juin 5 18 /06 /Juin 14:26
Dans le précédent numéro, nous avons présenté le cadre juridique de la grève, nous poursuivons ici en présentant ses effets sur le contrat de travail. En effet, la grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Le contrat n’est que suspendu pour la durée du conflit. L’exercice « normal » du droit de grève ne peut donc donner lieu de la part de l’employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d’avantages sociaux. En aucun cas l’employeur ne peut établir de discriminations entre les salariés grévistes et les non-grévistes.

L’incidence de la suspension du contrat sur la rémunération

La suspension de l’exécution du contrat de travail entraîne l’interruption de la prestation de travail et dispense l’employeur du versement de la rémunération (salaire, compléments et accessoires).


• Incidences sur le salaire

L’abattement opéré sur le salaire des grévistes doit être strictement proportionnel à la durée de l’arrêt de travail. Aucune réduction supplémentaire n’est possible, ni en raison d’une perte de production résultant de la grève, ni pour compenser le temps consacré à la remise en marche des machines. Toute retenue de ce type constituerait une sanction pécuniaire, par principe prohibée.


• Incidences sur les primes

De nombreuses conventions collectives instituent des primes dont les principes de versement et les montants sont liés à une condition de présence du salarié dans l’entreprise (prime d’assiduité, de productivité, d’intéressement, de participation, etc.). L’employeur pourra tenir compte de la grève pour ne pas verser ou réduire le montant de ces primes, uniquement si le texte qui les institue (note de service, convention collective, etc.) prévoit les mêmes restrictions d’attribution, quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.).


• Incidences sur les jours fériés et les congés

Lorsqu’un jour férié ou chômé est compris dans la période de grève, l’employeur n’est pas tenu de le payer. L’employeur peut ne pas prendre en compte les périodes de grève dans le calcul de la durée des congés payés annuels, cette durée devant être déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié.


• Incidences sur l’indemnisation de la maladie

L’employeur n’aura pas à verser les allocations complémentaires aux indemnités de sécurité sociale aux salariés grévistes qui tombent malade au cours de la grève.

 


La rupture du contrat en cas de faute lourde

La suspension du contrat de travail des salariés grévistes a pour effet de suspendre (dans une certaine mesure) l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Seule une faute lourde commise par un gréviste peut autoriser à son encontre une sanction disciplinaire ou un licenciement. La faute lourde se définit comme une faute d’une gravité particulière, qui révèle l’intention de nuire de son auteur. Elle peut être commise à l’occasion d’un mouvement collectif licite (grève) par un ou plusieurs salariés. En cas de grève, il s’agit le plus souvent de voies de fait, violences, séquestration, coups et blessures ; d’entraves à la liberté du travail, etc. Mais le simple fait de participer à un mouvement collectif illicite, indépendamment de l’attitude de chaque salarié, est constitutif d’une faute lourde.

La faute lourde constitue un motif légitime de licenciement sans préavis ni indemnités. L’employeur est toutefois tenu de respecter la procédure individuelle de licenciement (entretien préalable, notification du licenciement) et la procédure spéciale de licenciement applicable aux représentants du personnel (autorisation préalable de l’inspecteur du travail).

 


Les réponses patronales à la grève

Si le droit de grève est encadré, la réaction patronale l’est également. Le lock-out n’est possible que dans certaines conditions : il faut que la grève crée une situation contraignante, rendant impossible la poursuite d’une activité normale. Ce sont souvent des questions liées à la sécurité qui sont avancées ou au risque de violence lors d’une occupation. Mais dès lors que la nécessité n’est pas démontrée, les jours perdus devront être payés.

Le remplacement des grévistes est une situation à laquelle se trouvent régulièrement confrontés les militants. La règle est relativement simple. Il est interdit de recourir à des salariés sous contrats à durée déterminée (article L. 122 –3) et/ou à des intérimaires (article L. 124-2-2) pour remplacer des salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un conflit collectif.

Au-delà de ces quelques règles juridiques, il convient de retenir que le rapport de force constitue un atout inestimable. Mais la criminalisation croissante des mouvements sociaux (cf. la grève du centre de tri de Bordeaux et les licenciements qui l’ont suivi), constitue une nouvelle donne avec laquelle il faut compter. Simon et Étienne Santé-Social 75

 

 

 





Par O - Publié dans : DROIT DE GREVE
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Vendredi 18 juin 5 18 /06 /Juin 13:49

i business world

 

Le droit de grève est un droit fondamental reconnu aux salariés.


Un arrêt de travail constitue une grève s’il remplit 5 conditions :

  • il faut une cessation totale du travail : autrement dit, un ralentissement d’activité ou une exécution inhabituelle du travail ou encore le non-respect d’une obligation particulière du contrat de travail ne constituent pas une cessation totale d’activité mais une exécution fautive du contrat de travail qui peut être sanctionnée par l’employeur.
  • une cessation collective du travail : le droit de grève doit être exercé collectivement. Toutefois, il n’est pas nécessaire que la majorité des salariés se mettent en cessation de travail pour que le mouvement soit qualifié de grève.
  • une cessation concertée : une concertation préalable des salariés doit avoir lieu mais la grève spontanée des salariés dès lors qu’elle correspond à une décision commune est licite.
  • des revendications professionnelles : la cessation totale du travail par les salariés doit avoir pour objectif d’appuyer des revendications professionnelles pour être qualifiée de grève.
  • il est nécessaire que l’employeur ait été informé des revendications salariales (salaire, conditions de travail, exercice du droit syndical, défense de l’emploi...) au moment de l’arrêt de travail.

Lorsqu’un arrêt de travail ne constitue pas une grève (les conditions ne sont pas remplies) alors il est qualifié de mouvement illicite.

 

Le préavis de grève

  • dans le secteur privé : il n’est pas nécessaire de déposer un préavis de grève au préalable. Ainsi les salariés dans le privé peuvent déclencher un mouvement de grève à n’importe quel moment ;
  • dans le secteur public : il est nécessaire de déposer un préavis motivé de 5 jours francs. Par conséquence, si le mouvement de grève est déclenché moins de 5 jours francs après la réception du préavis, ce mouvement est déclaré illégal et les salariés qui y participent commettent une faute disciplinaire que l’employeur est en droit de sanctionner.



  • Quelles sont les conséquences de la grève ?

La grève suspend temporairement le contrat de travail

Il n’y a pas de rupture du contrat de travail des salariés en grève, sauf si le salarié commet une faute lourde.

Les répercussions d’un mouvement de grève sur le contrat de travail

  • l’employeur ne peut pas prendre des mesures discriminatoires vis-à-vis du salarié qui exerce son droit de grève. En effet, le salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de sa participation à un mouvement de grève. L’employeur qui commet une mesure discriminatoire encourt une sanction.
  • Lorsqu’un salarié est victime d’un accident lors de la grève, il ne peut pas être pris en charge au titre de la législation sur les accidents de travail ;
  • les périodes de grève sont en principe déduites du temps de travail (qui détermine la durée des congés payés), sauf s’il existe des dispositions conventionnelles contraires ;
  • lorsqu’un salarié tombe malade, il faut distinguer 2 situations : soit il tombe malade avant la grève alors les indemnités compensatrices de perte de salaire lui sont dues par l’employeur, soit il tombe malade pendant le mouvement de grève, les allocations complémentaires ne lui seront versées qu’à compter de la fin de la grève, si le salarié est encore en incapacité de travail (les indemnités journalières de sécurité sociale lui sont dues quoiqu’il arrive).
  • Le salarié qui participe à un mouvement de grève ne peut pas prétendre au paiement de son salaire (et ce pendant toute la durée du mouvement de grève).

La rémunération

La rémunération du salarié gréviste :

Le salaire du salarié qui est en grève est réduit au prorata du temps de grève. L’abattement du salaire doit être calculé sur l’horaire mensuel réel des salariés. Si l’origine de la grève a pour origine un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations alors l’employeur doit payer des indemnités pour la perte de salaire des salariés, tel n’est pas le cas si l’entreprise a été mise préalablement en redressement judiciaire. La grève peut également entraîner la réduction ou la suppression des primes attribuées sous condition de présence dans l’entreprise. Toutefois il est nécessaire que la réduction de salaire soit la même, quels que soient les motifs de l’absence (la loi interdit toute discrimination en matière de salaire).

La rémunération du salarié non-gréviste :

L’employeur a l’obligation de leur fournir les moyens d’effectuer leur travail et par conséquence de leur verser leur salaire alors même que la plupart des salariés sont en grève, sauf s’il démontre qu’une situation contraignante l’empêche de leur fournir du travail (conséquence sur leur rémunération qui ne pourra leur être versée).


Le licenciement des salariés grévistes

L’employeur ne peut sanctionner un salarié pour cause de participation à un mouvement de grève : il ne peut ni le licencier ni le sanctionner sur le plan disciplinaire. Toutefois si le salarié gréviste commet une faute lourde, celle-ci peut justifier un licenciement ou une sanction disciplinaire de la part de l’employeur.

  • définition de la faute lourde : elle suppose la participation personnelle du salarié à des faits illicites (il peut s’agir de l’entrave à la liberté des salariés non-gréviste : les piquets de grève pour interdire l’accès des non-grévistes à l’entreprise, de l’occupation des locaux : elle constitue une atteinte à la liberté du travail sanctionnée pénalement, des menaces ou des actes de violence...)
  • les formalités requises : cf fiche licenciement pour motif personnel. L’employeur doit accomplir les formalités requises pour le licenciement
  • les conséquences de la faute lourde du salarié gréviste : la faute lourde justifie le licenciement immédiat et sans indemnité de rupture (sous réserve que l’employeur ait accompli les formalités de procédure)
  • si l’employeur licencie un salarié gréviste qui n’a pas commis de faute lourde, ce licenciement est nul. Il entraîne la réintégration du salarié au sein de l’entreprise.

Le remplacement des salariés grévistes

L’employeur ne peut pas faire appel à des travailleurs temporaires ou à des salariés engagés par un contrat à durée déterminée pour remplacer des salariés grévistes. Par contre, il peut demander aux non-grévistes d’effectuer des heures supplémentaires.

La responsabilité civile

La responsabilité civile des salariés grévistes :

Cette responsabilité ne peut être engagée par l’employeur que si celui-ci subit un préjudice économique et que ce préjudice est distinct de celui que tout mouvement de grève provoque. L’employeur doit donc apporter la preuve que l’agissement fautif du gréviste est en lien direct avec le préjudice qu’il a subi.

La responsabilité civile des syndicats :

La responsabilité civile d’un syndicat ne peut être engagée que si 3 conditions sont remplies :

  • une participation effective du syndicat aux agissements fautifs
  • un préjudice (économique)
  • un lien de causalité directe entre le préjudice et les agissements.

Les restrictions en matière de droit de grève

Certaines restrictions peuvent être apportées au droit de grève des salariés en cas d’atteinte à l’ordre public ou en cas de nécessité absolue, il en existe 3 :

1) La réquisition des grévistes :

Les autorités administratives peuvent ordonner à des salariés grévistes de reprendre le travail pour des motifs d’atteinte à l’ordre public ou d’atteinte à la continuité du service public.

  • procédure : cette décision doit être prise par décret en conseil des ministres. Elle doit être suivie d’un arrêté ministériel autorisant la réquisition
  • motifs : la réquisition doit être justifiée par les nécessités vitales de la société ou la nécessité d’assurer la continuité d’un service public. Si tel n’est pas le cas, un recours devant le juge administratif sera possible et celui-ci pourra annuler la décision
  • conséquence : les personnes réquisitionnées sont dans l’obligation de reprendre leur travail, dans le cas contraire elles s’exposent à des sanctions civiles et pénales.

2) Le respect du service minimum :

Une autorité gouvernementale ou administrative est habilitée à organiser un service minimum nécessaire au bon fonctionnement du service public, sous le contrôle du juge administratif (qui recherchera si la décision prise était indispensable). Il en est de même pour les établissements privés assurant une mission de service public, en effet ils sont soumis au service minimum (comme les services publics). Dans ce cas là, c’est une circulaire ministérielle qui doit le prévoir.

3) La respect de la sécurité :
Les consignes de sécurité en vigueur doivent être respectées. Par conséquence, la grève ne doit entraîner aucune détérioration dans l’entreprise.

Par O - Publié dans : DROIT DE GREVE
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